اینرسی فرهنگ ایمنی درفرایندهای کاری در صنایع نفت، گاز و پتروشیمی

مطالعه موردی (فرهنگ ایمنی در یک شرکت صنعتی)

علی علیزاده، محمد حسین مهدی غلامی، سیاوش درفشی

امور HSEپتروشیمی تبریز، شرکت ملی صنایع پتروشیمی

 

چکیده

فرهنگ ایمنی مطلوب، عاملی است که به موجب آن، کلیه کار کنان، اعم از مدیر عامل تا کارگران ساده، متعهد می شوند که سهم عمده ای را در ایمنی خود و همکاران دیگر داشته باشند. کارشناسان بر این باورند که ایمنی پیش از آنکه صرفا جنبه عینی و اجرایی داشته باشد، پدیده ای ذهنی است که ضرورت دارد در ذهن و زندگی فردی و گروهی افراد، وارد شود. مطابق بررسی سازمان بین المللی کار، امروزه ایمنی شغلی در میان کشورهای مختلف، تنها وابسته به تکنولوژی و سخت افزار نمی باشد، بلکه مهمترین اصل در پیشرفت یکپارچه اصول ایمنی و بازتاب آن در محیط کار به عنوان پیش نیاز اساسی در کاهش وقوع حوادث، آسیب ها و بیماری های شغلی، توجه به جنبه های فرهنگی و اجتماعی است. پژوهش های پیشین حاکی از آن است که فرهنگ ایمنی ضعیف در شرکت ها، عامل تعیین کننده ­ای در بروز حوادث بوده و تغییر در  نگرش افراد و تمرکز بیشتر آنها بر ایمنی تنها از طریق شکل گیری فرهنگ ایمنی تحقق می یابد. شکل­گیری این فرهنگ نیز مستلزم درک و شناسایی فرهنگ فعلی سازمان است. این شکل گیری فرهنگی با مقاومت های درونی افراد و مقاومت بیرونی سازمانی مواجه شده و عملا اینرسی فرهنگی مانع از شکل گیری سریع فرهنگ ایمنی در سازمان ها می شود.

لازم به ذکر است که مدیریت کلیدی­ترین عنصر درمقوله فرهنگ ایمنی به حساب می آید. در این مقاله پس از بحث در خصوص فرهنگ ایمنی و توسعه آن بر اساس رفتارهای افراد سازمان ها و شرکت ها، چگونگی سنجش عملکرد استقرار فرهنگ ایمنی ارایه شده و عوامل تضعیف فرهنگ ایمنی مورد بحث قرار می گیرد. سپس  یک شرکت صنعتی از نظر استقرار و شکل گیری فرهنگ ایمنی مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج بررسی ها حاکی از آن است که داشتن پیشینه صنعتی (و نه کشاورزی) افراد سازمان باعث شکل گیری سریع­تر فرهنگ ایمنی در سازمان می گردد. همچنین تجهیز سازمان به سامانه پویای مدیریت ایمنی فرایندها و ممیزی مستمر آن و اعمال مدیریت تغییر و اعمال نتایج آن بر فرایند ایمنی سازمان، نقش مهمی در تثبیت فرهنگ ایمنی در سازمان ها و شرکت ها خواهد داشت. همچنین اصل اینرسی فرهنگ که بر پایداری فرهنگ ها در جوامع و سازمان ها دلالت دارد، در فرهنگ ایمنی سازمان ها و شرکت ها نیز حاکم بوده و شرکت هایی با منابع انسانی با سابقه، مقاومت بیشتری در برابر استقرار فرهنگ جدید و پویای ایمنی از خود نشان می دهند.

 

1- مقدمه

در فرهنگ الگوئی ثابت برای رفتارها و عملکردهای افراد با حد و مرز مشخص تعریف می شود. با چنین تفکری، فرهنگ واقعیاتی است که بطور سلسله وار در افراد یک جامعه یا سازمان خاص منجر به تولید رفتارهای مشخصی می گردد.

مجموعه ای از باورها، هنجارها، انگیزه ها، نقش ها و عملکردهای اجتماعی و فنی که موجب کاهش رویارویی کارکنان، مدیران، مصرف کنندگان و عموم مردم یا شرایط خطرناک و صدمه رسان شود، فرهنگ ایمنی نامیده می شود. فرهنگ ایمنیبخشی از فرهنگ کلی حاکم بر سازمان است که بر رفتارها و نگرش های اعضا در مورد ایمنی تاثیر می گذارد و به آن جهت می دهد. پرداختن به راهکارهایی مانند فرهنگ ایمنی در سازمان ها و شرکت ها نه تنها احتمال بروز حوادث را کاهش داده بلکه دارای منافع اقتصادی و مالی بوده که نشان دهنده بازگشت سرمایه در درازمدت به سازمان می باشد.

 در نیم قرن گذشته، صنایع سعی کرده اند به روش های مختلفی آمار حوادث خود را پایین بیاورند. اولین گام در این راه بهبود وضعیت سخت افزاری بود (استفاده از حفاظ های مناسب، ماشین ها و لوازم ایمن تر و...). گام بعدی که در دهه های 60 و70 میلادی مورد توجه قرار گرفت انتخاب افراد مناسب و آموزش دیده و برقراری نظام های تشویق و پاداش بود. مرحله سوم توجه به سیستم های مدیریتی و بخصوص سیستم های مدیریت ایمنی بود. هریک از این گام ها، آمار حوادث را تا حدی کاهش داده است. امروزه بیشتر حوادث و سوانح بواسته خطاها و  بی­توجهی کارکنان بوجود می آید. بنابراین به نظر می رسد گام بعدی در جهت کاهش حوادث شغلی ایجاد یک فرهنگ ایمنی مناسب باشد. بدیهی است که توسعه فرهنگ ایمنی مناسب در مرحله اول موجب اصلاح رفتارهای فردی و نهایتا موجب کاهش خطاهای انسانی و حوادث می شود. امروزه تمایل زیادی برای ایجاد و توسعه فرهنگ ایمنی مناسب در صنایع وجود دارد. اما به نظرمی رسد تا رسیدن به شرایط ایده ال فاصله زیادی وجود داشته باشد. به عنوان مثال هنوز هم در بسیاری از کشورهای در حال توسعه و در برخی از صنایع، تولید بیشتر بر ایمنی اولویت دارد.

 ابزارهایی را که مدیران برای بهبود ایمنی استفاده می کنند، همان ابزارهایی هستند که مدیران برای بهبود جنبه های دیگر کسب و کار استفاده می کنند. مواردی از قبیل تعیین اهداف، نظارت بر جریان کار، تصمیم گیری تحقیقی، رسیدگی به مسائل مبهم و استماع به کارمندان در همه سطوح از ابزارهای بهبود ایمنی محسوب می شوند. دستورالعمل های عملیاتی یکی از ابزارهای اصلی عملکردهای ایمن می باشند و مدیران باید این اطمینان را ایجاد کنند که دستورالعمل های حساس سازمان شناسایی، ثبت و اجرا می شوند.

 یکی از ابزارهای حصول ایمنی، ممیزی ایمنی می باشد. مدیریت باید مرتبا مکان های عملیاتی را بازدید کند و آنها را مورد بررسی قرار دهد. شاید اپراتورها دستورالعمل های لازم را دریافت نکرده باشند و یا در استفاده از آنها  آموزش ندیده باشند. شاید دستورالعمل ها توسط شخصی در پشت میز نوشته شده که به عملیات ناآشنا بوده یا شاید اپراتورها، دستورالعمل ها را دانسته و درک کرده باشند ولی این احساس و گمان در آنها ایجاد شده باشد که اجرای آنها واقعا اهمیتی ندارد. تنها مدیران متعهد اینگونه مسائل را متوجه می شوند و آنها را اصلاح می نمایند.

 

2- هزینه های عدم توجه به مسائل ایمنی

هزینه های عدم توجه به مسائل ایمنی و کاهش ضریب ایمنی سیستم از تصور مدیران و سرپرستان خارج است. این هزینه ها می تواند شامل مواردی مانند هزینه حوادث، هزینه های دوباره کاری، هزینه بی اعتبار شدن شرکت و... باشد. با به کارگیری سیستم های مدیریت ایمنی منـــاسب می­توان هزینه های فوق، هزینه های جاری ایمنی و هزینه های پیشگیری را به نحو چشمگیری کاهش داد. بی تردید حوادث بر میزان فروش و سود سازمان ها و شرکت ها و اعتبار آنان در سطح جامعه و افکار عمومی تاثیر منفی خواهند داشت و حوادث زمانی واقع می شوند که نقاط ضعفی در سیستم مدیریت ایمنی یا متدهای مهندسی ایمنی وجود داشته باشد. حوادث و بیماری های ناشی از کار حدود 4 درصد از تولید ناخالص داخلی جهان را به خود اختصاص می دهند و رقم آن به بیش از یک تریلیون دلار می رسد.

 سالانه 2 میلیون نفر(مرد و زن) به دلیل حوادث ناشی از کار جان خود را از دست می دهند. این حادثه در کنار 270 میلیون حادثه شغلی و 160 میلیون بیماری ناشی از کار، آمار تکــان دهنده ای را به مدیران صنایع ارائه می کند که این امر اهمیت مدیریت ایمنی را در کنار مهندسی ایمنی مشخص ساخته و همچنین نیاز جهانی ایجاد یک سیستم مدیریت ایمنی را تایید می کند. سیستم های مدیریت ایمنی ارائه شده بدون استفاده صحیح از روش شناسی مناسب علمی (براساس مهندسی ایمنی) فاقد کارایی لازم و موثر هستند. این سیستم ها همگی در راستای سامان بخشی به وضعیت ایمنی صنایع ابداع و ارائه شده اند و مــــزایای چشمگیری را درپی داشته انـــد. کاهش میزان وقوع حوادث، سیستم گرایی در تصمیمات مدیریت، نگرش به ایمنـــی به عنوان جنبه های کیفیتی در فراهم آوری محصول و افزایش اطمینان پذیری سیستم ها از دستاوردهای این سیستم مدیریتی است.

 

3- رفتار، زیر ساخت ایمنی

در مدیریت ایمنی تنها نوشتن دستورالعمل های ایمنی و آموزش افراد و تاکید بر اجرای دستورات کافی نیست بلکه هدف این است که افراد به ارزش آموزش و دستورات ایمنی پی برند و خود متقاضی اجرای آنها باشند نه اینکه با زور و اجبار آنها را آموزش داده و انتظار داشته باشیم با این روش موفق باشیم. تجربیات مختلف در دنیا نشان داده که نوشتن دستورالعمل های ایمنی و آموزش  و تاکید بر اجرای آنها، شاید در کوتاه مدت موفقیت آمیز باشد، ولی نمی تواند همیشگی و پایدار باقی بماند.

 اگر در سازمان ها ایمنی براساس فرهنگ و رفتارهای افراد نهادینه گردد آنگاه می توان از مستمر و بادوام بودن آن نیز اطمینان حاصل نمود. یک سازمان زمانی می تواند ادعا کند که تلاش هایش برای سازماندهی و نهادینه کردن ایمنی موثر بوده که برای اجرای دستورات ایمنی هیچ فشار و جبری بر افراد تحمیل نگردد.

 در سازمان هایی که ایمنی پایدار و با دوام است افراد برای انجام اعمال ایمن تشویق نمی شوند و برای اهمال در ایمن کارکردن توبیخ نمی گردند. در این سازمان ها انجام کارها به روش ایمن بخشی از فرهنگ (باور و رفتار ذاتی) آنها و امری کاملا بدیهی است. البته نباید فراموش کرد که وارد کردن ایمنی در فرهنگ کاری افراد امری زمان بر بوده و نیازمند پیگیری های مستمر و بی وقفه می باشد. در بیشتر صنایع اعمال تشویق و توبیخ و تنبیه و اجبار برای انجام رفتارهای ایمن امری رایج و متاسفانه بی نتیجه است. مشاهدات مختلف نشان داده افراد در این سازمان ها بصورت شرطی و فقط در هنگام اعمال زور و فشار رفتار ایمن از خود نشان می دهند و به محض حذف این اجبار باز به رفتارهای غیر ایمن روی می آورند.

 برای اینکه ایمنی بخشی از فرهنگ کاری افراد شود بایستی تلاش کرد ایمنی یک ارزش عمیق در نهاد تک تک افراد شود که به راحتی فراموش نگردد. اگر ایمنی یک ارزش عمیق باشد آنگاه همه افراد سازمان در جهت دوام و بقای ایمنی تلاش می کنند. در این صورت رفتار افراد همواره و در هرشرایطی مبتنی بر ارزش های ایمنی خواهد بود.

 

4- سنجش عملکرد استقرار فرهنگ ایمنی

ابزارهای سنجش عملکرد استقرار فرهنگ ایمنی عبارتند از:

 - پرسشنامه فرهنگ ایمنی که در آن باورها، ارزش ها، انگیزه ها و ادراک فرد با استفاده از چند پرسش اندازه گیری می شود.

 - مصاحبه گروهی شیوه های رویارویی با وضعیت بحرانی به عنوان ابزارهای مکمل در تحقیقات پرسشنامه ای

 - روش های نمونه برداری ایمنی با استفاده از چک لیست اعمال ناایمن در ارزیابی جنبه های رفتاری کارکنان سطوح پایین تر

 - بررسی و تحلیل رفتارهای کارکنان رده های بالا و مدیران بر پایه اقداماتی که برای بهبود وضع ایمنی به کار گرفته شده است

 - گزارش های شبه حوادث

 - بازرسی های هفتگی

 - گزارشات جنبه های بارز ایمنی و بهداشتی به عنوان خروجی ممیزی سیستم های مدیریت

 

 5- تضعیف فرهنگ ایمنی در سازمان ها و شرکت ها

عوامل تضعیف فرهنگ ایمنی در سازمان ها از تاکید بیش از حد سازمان ها بر نتایج کارها و یا   فرایند­های کاری آنها نشات می گیرد. سازمان ها عموما به دو دسته نتیجه گرا و فرایندگرا تقسیم می شوند. برخی از سازمان ها نیز در میان اهداف متنوع خود سرگردان بوده و عملا فاقد اهداف استراتژیک و راهبردی هستند.

 

  • 5-1- سازمان های نتیجه گرا

در کشورهای صنعتی بسیاری از مدیران با تاکید بیش از حد بر نتایج کارکنان خود، مدیریت نموده و فرهنگ درون سازمانی را شکل می دهند. این  مساله به سیستم آموزشی آنها مربوط می شود. اغلب مدیرانی که وارد سازمان های صنعتی می­شوند به سوی نتایج از قبل مشخص شده سوق داده می­شوند. شاید سازمان هایی که بیش از حد بر روی نتایج تاکید دارند از بسیاری جهات خیلی موفق باشند اما این موفقیت ها فقط با تلاش بیش از حد و زحمات طاقت فرسای مدیران ارشد و کلیدی سازمان بدست می آید. در این سازمان ها همچنین هزینه های پرسنلی بسیار بالاست. کارکنان استرس روانی زیادی تحمل می کنند و تعداد افرادی که جابجا می شوند تغییر شغل می دهند یا دچار بیماری ها و آسیب های روانی و جسمی می شوند قابل توجه است.

 شاید تنها حسن این سازمان ها بالا بودن میزان مشارکت کارکنان در برنامه های گروهی باشد. از آنجا که غالبا تمام تلاش مدیران این قبیل سازمان ها تمرکز بر روی اعداد و ارقام و آمار است، کارکنان منابع اطلاعات آماری هستند که برای بودجه بندی و تعیین شاخص های تولیدی و محاسبه میزان اثربخشی و بررسی وضعیت ایمنی مورد استفاده واقع می شوند. در چنین سازمان هایی با جهت­­­­­گیری آماری، وقتی نتایج مورد انتظارحاصل نمی شود مدیران بدنبال عامل عدم تحقق نتایج می­گردند. در این سازمان ها کارکنان همواره با احساس ترس از عدم حصول نتایج از پیش تعیین شده و عدم اطمینان ناشی از بی کفایتی فعالیت هایشان مواجه هستند و در نتیجه در تلاش ها و فعالیت های کاری شان با مشکلات مختلفی روبرو می شوند. در مجموع می توان گفت که جهت گیری بر مبنای نتایج نشانی از عملکرد متقابل کارکنان و مدیران ندارد و کیفیت ارتباطات متقابل کارکنان  نیز موانع بیشتری بر سر راه هر تغییر عمده در فرهنگ سازمانی و فرهنگ ایمنی ایجاد می نماید.

 در اینگونه سازمان ها شرایط استخدام، رویکردهای ایجاد انگیزه و پاداش دهی در سیستم ایمنی ناآگاهانه کارکنان را تشویق به پنهان کردن یا نادیده گرفتن حوادث می نماید. در سازمان هایی با جهت گیری بر مبنای نتایج کارکنان اینگونه تصور می­کنند که در صورتی که حوادث یا نواقص ایمنی را گزارش کنند ممکن است شغل و درآمد و یا فرصت های ارتقا را از دست بدهند. در نتیجه همواره از گزارش نواقص ایمنی و حتی حوادث منجر به آسیب های جسمی طفره می­روند. آنان مشکلات را نادیده می گیرند و انکار می کنند یا در گزارش حوادث خیلی از مسائل را به صورتی که خوشایند سیستم مبتنی بر نتایج باشد جلوه می­دهند.

 هر گاه برای عملکردهای مطلوب ایمنی پاداش، ارتقا و ترفیع در نظر گرفته شود، هر چه این پاداش ها بزرگتر و مهمتر باشند امکان اینکه شبه حوادث ها (nearmiss) گزارش نشوند بیشتر خواهد بود.

 

  • 5-2- سازمان های فرایندگرا

در برخی از سازمان های جدید و پیشرو بر فرآیندهای سازمانی بیش از نتایج تاکید می­شود. این موضوع در سال های اخیر در سازمان هایی که به سیستم های نوین مدیریتی روی آورده اند بیشتر دیده می شود. گروهی از مدیران متوجه شده اند از آنجا که دسترسی به فرآیندها بیش از نتایج است، باید به فرآیندهای سازمانی بیشتر و بهتر توجه نمایند. راهکارهایی نظیر شفاف سازی درخواست ها، استاندارد کردن روش های انجام کارها و استقرار رویه هایی برای سنجش عملکرد فرآیندها، به افزایش پایداری و بهبود مستمر این سازمان ها کمک فراوانی نموده است.

 درحالی که توجه به فرآیند کار برای شناسایی مشکلات و نواقص در حین انجام آن موثر است از طرف دیگر بسیاری از مشکلات موجود در سازمان های امروزی نه در فرآیندها بلکه در ارتباطات بین کارکنان و مدیران آنهاست. در سازمان هایی با رویکرد فرآیندی تمایل فراوانی به ایجاد یک سیستم برای تنظیم دقیق خروجی فرایند (نتایج کار) وجود دارد. در واقع در این نوع سازمان ها هم به نتایج اما به دیدگاهی دیگر اهمیت داده می شود و در صورت بروز مشکلات در حصول نتایج، به علل ریشه‎ای آن (نوع ارتباطات افراد در فرآیندها) توجهی نمی­ شود.

 در این سازمان ها بر خلاف سازمان هایی که بر روی نتایج تاکید دارند سیستم هایی برای ترغیب و تشویق کارکنان به گزارش مشکلات و نواقص در زمینه ایمنی ایجاد می­گردد که معمولا در این سیستم ها، تنها ابزار تشویقی افراد سازمان، امکانات و تسهیلات رفاهی است. ولی متاسفانه این روش اغلب به افزایش بروکراسی اداری و دلسرد شدن کارکنان از داشتن احساس مسئولیت و شکست سیستم در شناسایی علل نواقص و حل ریشه ای مشکلات منجر می گردد.

  در بیشتر موارد علل ریشه ای مشکلات در عملکرد مدیریتی نهفته است که باعث تخریب ارتباطات کارکنان با همدیگر و حتی با مدیران می شود. امروزه برای شناسایی مسائل و مشکلات موجود در فرآیندها از ابزارهای حل مسئله کمک می گیرند که بسیار هم موثر هستند. اما این ابزارها برای شناسائی مشکلات «رفتاری» مناسب نمی­باشند. با استفاده از این ابزارها مشخص می­شود که مشکلات عملکردی از درون سیستم نشات می گیرند و در نتیجه همه تلاش ها در حل مسئله مبتنی بر تجزیه و تحلیل مشکلات سیستم است. این روش علیرغم موثر بودن موجب افزایش پیچیدگی و بروکراسی در سیستم می­شود. چنین راه حل هایی همچنین هزینه ها را افزایش می دهند و با کارهایی که ارزش بیشتری برای سیستم دارند رقابت می­کنند. کارکنان این نوع سازمان ها برای حل مسائل و مشکلات موجود در فرآیندها بدون شناخت و درک کافی از علل ریشه ای مشکلات فقط به فرآیندها توجه دارند.

 در این میان برخی سازمان ها برای بهبود این وضع و حل مشکلاتی که به فرآیندها مربوط نیستند از رویکرد  رفتار، زیر ساخت ایمنی استفاده می نمایند. تئوری این روش بر مبنای کشف و حل مشکلات رفتاری بر اساس مشاهده رفتار کارکنان در حین کار می­باشد. ولی از آنجا که همه کمبودها نواقص و نیازمندی های کارکنان فقط با مشاهده رفتار ایشان بدست نمی آید لذا استفاده از این راه حل هم برای حل مسائل رفتاری در سازمان ها تا حدود زیادی بی نتیجه است.

 

  • 5-3- سازمان های سرگردان

برخی از سازمان ها فاقد جهت گیری مشخص بوده و رفتارهای افراد غالبا تابع شرایط حاکم بر سازمان است و با تغییر مدیران و یا تغییر رفتارمدیران رفتار کارکنان هم تغییر می نماید. در این سازمان ها با عوض شدن مدیریت نحوه انجام کارها هم به یکباره تغییر می کند و حتی کاملا متضاد می شود. مثلا در نحوه گزارش دهی حوادث اگر رویه قبلی مبتنی بر نتایج بود با ورود مدیر جدید این کار مبتنی بر فرآیند می شود.

 

6- ایجاد فرهنگ ایمنی

برای ایجاد فرهنگ ایمنی در هرسازمانی بایستی فرآیندهایی با جهت گیری مشخص و هدف دار برای رسیدن به نتایج ایجاد گردیده و حمایت بیانیه ماموریت و ارزش های سازمان از فرهنگ ایمنی کاملا محسوس باشد. در فرهنگ ایمنی بر پایه رفتار انسانی، با مشاهده و ثبت بازخورهای افراد نسبت به شرایط ناایمن سازمان و شرکت، اعمال ایمن شناسایی شده و فرهنگ سازمانی بر اساس رفتارهای ایمن شکل می گیرد. اما ایجاد فرهنگی که در آن ایمنی یکی از ارزش های آن باشد، آسان نیست و نیازمند تعهدات طولانی تمام سطوح سازمانی می باشد. اساس ایجاد فرآیند ایمنی مبتنی بر رفتار بکارگیری علم مدیریت و هنر انسان شناسی است. در تمامی سازمان هایی که امروزه در سیستم رفتار، زیرساخت ایمنی پیشرو و زبانزد هستند فرهنگ ایمنی از زیربنای افکار انسانی آغاز شده و با گذر از بحران های متعدد، بهبود مستمر داشته و بسوی موفقیت در حرکت بوده است.

 یکی از بزرگان فلسفه در بیان تمایل تغییر فرهنگی ملت ها آورده است:

فرهنگ ها دیر می آیند و دیر از بین می روند. بنابراین باید بر این نکته توجه داشت در در زمان شروع به کار یک سازمان شکل گیری فرهنگ سازمانی براساس فرهنگ ایمنی می بایستی مورد توجه جدی مدیران قرار گیرد. با گذشت زمان تغییر فرهنگ سازمانی و فرهنگ ایمنی براساس رفتارهای افراد بسیار دشوار بوده و چه بسا منجر به بروز تعارضات و بحران برای شرکت و سازمان گردد.

 

7- مطالعه موردی

بمنظور سنجش کارکرد استقرار فرهنگ ایمنی، یک شرکت صنعتی ایرانی فعال در زمینه تولید مواد پتروشیمیایی، به عنوان نمونه مورد مطالعه قرار گرفته است. در این بررسی ابتدا خط مشی و بیانیه ماموریت و ارزش های بنیادین آن شرکت مورد ارزیابی اولیه قرار گرفته و مشخص گردید توجه به ارزش های انسانی و رفتاری کارکنان در این اسناد بالادستی مدیریتی مورد توجه قرار گرفته است.

بررسی آماری واحدهای مختلف عملیاتی آن شرکت براساس ترکیب نیروی کاری رسمی، پیمانکاری بصورت جدول یک می باشد:

 

 جدول یک- ترکیب نیروی کاری رسمی، پیمانکاری

 

ناحیه

تعداد نیروی رسمی، پیمانی و قراردادی

تعداد نیروی پیمانکاری

ناحیه یک

92

57

ناحیه دو

59

51

ناحیه سه

82

60

ناحیه چهار

91

55

ناحیه پنج

93

64

جمع

417

287

  

ترکیب سنی و میزان سابقه نیروهای رسمی و پیمانکاری ناحیه های مورد مطالعه  مطابق جدول دو و سه می باشد:

 

 جدول دو- ترکیب سنی نیروهای رسمی و پیمانکاری بر اساس درصد جمعیت مورد مطالعه

 

 

زیر 35 سال

50-35 سال

بالای 50 سال

رسمی، پیمانی و قراردادی

6/9 درصد

8/88 درصد

6/1 درصد

پیمانکاری

6/15 درصد

4/83 درصد

0/1 درصد

  

جدول سه- ترکیب سابقه کار نیروهای رسمی و پیمانکاری بر اساس درصد جمعیت مورد مطالعه

 

 

زیر دو سال

5-2 سال

20-5 سال

بالای 20 سال

رسمی، پیمانی و قراردادی

1/1

9/2

2/93

8/2

پیمانکاری

2/5

9/6

2/85

7/2

 

با مصاحبه حضوری انجام گرفته از 20 درصد نیروهای هر یک از نواحی (رسمی و پیمانکاری) مشخص گردید قسمت اعظمی از نیروی انسانی دارای پیشینه کشاورزی و دامداری و باغبانی  بوده­اند. نتایج مطابق جدول چهار می باشد:

 

جدول چهار- پیشینه نیروی کاری مورد مطالعه

 

پیشینه کشاورزی، دامداری و باغبانی

پیشینه صنعتی، کارگاهی و خدمات

77 درصد

23 درصد

 

در ادامه چهار شاخص ضرورت استفاده از لوازم استحفاظی فردی(کلاه، لباسکار، کفش ایمنی و ماسک)، الزامات ایمنی کار در ارتفاع، الزامات ایمنی کار در محیط های قابل اشتعال و الزامات ایمنی ورود به محیط های بسته به عنوان سنجش زیر ساخت فرهنگ ایمنی مورد استفاده قرار گرفت. در این تحقیق، شاخص های فوق بصورت پرسشنامه چند گزینه ای در اختیار جمعیت مورد مطالعه قرار گرفت. درصد پرسشنامه های برگشتی در حدود 8/68 در صد بوده است. میزان برگشت پرسشنامه از طرف جمعیت مورد مطالعه اولین معیار در ارزیابی فرهنگ ایمنی محسوب می شود. این معیار متاسفانه پایین بوده و معیار قابل قبولی به نظر نمی رسد.

 جدول پنج نتایج اولیه حاصل از این پرسشنامه ها را نشان می دهد. در این جدول اعتقاد به اثر بخش بودن شاخص انتخاب شده و درصد عایت آن توسط افراد شرکت برای کارکنان رسمی و پیمانکاری آورده شده است.

 

جدول پنج- نتایج اولیه پرسشنامه ها

 

 

کارکنان رسمی، پیمانی و قرارداددی

کارکنان پیمانکاری

 

اعتقاد به اثربخشی در کار

درصد رعایت الزامات

اعتقاد به اثربخشی در کار

درصد رعایت الزامات

ضرورت استفاده از لوازم استحفاظی فردی

93 %

68 %

91 %

78 %

الزامات ایمنی کار در ارتفاع

89 %

58 %

97 %

93 %

الزامات ایمنی کار در محیط های قابل اشتعال

79 %

65 %

71 %

63 %

الزامات ایمنی ورود به محیط های بسته

81 %

69 %

91 %

76 %

 

 

8- نتیجه گیری

نتایج تحقیق حاکی از آن است که علیرغم برنامه ریزی فراوان برای آموزش ایمنی و صرف وقت و هزینه های زیاد برای برگزاری دوره های بازآموزی ایمنی، متاسفانه رعایت شاخص های رعایت ایمنی توسط کارکنان رسمی و پیمانکاری در حد قابل قبول نمی باشد. نتایج حاکی از آن است که نیروهای پیمانکاری علیرغم اعتقاد کمتر به اثر بخشی برخی از شاخص های انتخاب شده، عملا موارد ایمنی مربوطه را بیش از کارکنان رسمی رعایت می کنند. دلیل اول برای توجیه این عامل، هراس از توبیخ و اخراج و جریمه مالی توسط پیمانکار مربوطه می باشد.

 بالا رفتن ترکیب سنی کارکنان رسمی و پیمانکاری عامل دیگری در کاهش اثربخشی دوره های آموزشی ایمنی برای کارکنان محسوب می شود. بالا بودن سابقه کاری کارکنان نیز عامل موثری در ایجاد مقاومت در برابر تغییرات محسوب می شود. کارکنانی که به انجام برخی فعالیت ها با روش های ناایمن عادت کرده اند، حتی در صورت آموزش مناسب رعایت موارد ایمنی، متاسفانه تمایل چندانی برای اجرای دستورالعمل های تازه کاری نداشته و آنها را رعایت نمی کنند.

 همچنین پیشینه کشاورزی اکثر کارکنان شاغل در این شرکت صنعتی، مانع درک کامل الزامات ایمنی و رعایت دستورالعمل ها توسط کارکنان می شود.

 اینرسی فرهنگ در زمینه آموزش موارد ایمنی کار در محیط های صنعتی نیز خود را با مولفه های تاثیرگذاری مانند افزایش سن کارکنان و بالا رفتن سابقه کاری آنها نشان می دهد. در شرکت مورد مطالعه، علیرغم برخی الزامات قانونی در زمینه رعایت موارد ایمنی، متاسفانه اجرای دستورات ایمنی با بی رغبتی انجام می گیرد.

 همچنین بررسی اعتقاد کارکنان به اثر بخشی شاخص های انتخاب شده بر انجام کار ایمن نشان گر آن است که رفتار سازمانی و رفتار ایمن کارکنان از پس زمینه های اقتصادی، اجتماعی و آموزشی آنها نشات می گیرد. هر چقدر کارکنان دارای سوابق موثری در زمینه کارهای صنعتی و خدماتی باشند، ضرورت رعایت موارد ایمنی را بیشتر احساس می کنند. اما داشتن سوابق کشاورزی و دامداری و باغبانی غالبا موجب بی توجهی کارکنان به رعایت الزامات ایمنی می گردد.

 

مراجع

1- علی علیزاده اوصالو، محمد حسین مهدی غلامی،  سیاوش درفشی،نقش سامانه های اطلاع رسانی در مدیریت بحران ها، دومین کنفرانس بین المللی سلامتی، ایمنی و محیط زیست، تهران، ایران، 1388.

 2- علی علیزاده اوصالو، محمد حسین مهدی غلامی،  سیاوش درفشی، به روز رسانی سیستم بهداشت و درمان صنعت نفت در برابر خطرات و حملات بیولوژیکی، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت جامع بحران، تهران، ایران، 1385.

 3- McSween, T. E.The Values-BasedSafety. New York, NY, Van Nostrand, 2005

 4- GELLER, E. S. The Psychology ofSafety: How to improve behaviors and attitudes on the job. New York, NY: Chilton, 2006.

 5- KRAUSE, T.Ret. al.,. The Behavior-Based SafetyProcess. New York, NY, Van Nostrand Reinhold, 2009.

 

 

خبرنامه

اطلاعات تماسی

تلفن : ۰۲۱۲۲۹۲۴۹۸۷

ایمیل :‌ info [@] safetymmesage [dot] com

درباره پیام ایمنی

فعاليت سايت پیام ایمنی از سال 1382 همزمان با انتشار نشریه پیام ایمنی آغاز گرديد. هدف ما از طراحی اين سايت، ايجاد مرجعی کامل و كارآمد از موضوعات ایمنی، بهداشت، محیط‏ زیست و آتش‏ نشانی، به منظور رفع نياز محققين و علاقمندان در كشور است.


طراحی سایت و طراحی گرافیک توسط استودیو طراحی حاشیه