ارگونومی كلان، مدیریت منابع و ارتقای ایمنی در سازمان

امیر رادفر

 

مقدمه

ریشه اغلب ناكامی‌ها وعدم توفیق‌های سازمانی در دستیابی به اهداف بلند مدت یا كوتاه مدت، در عدم توجه كافی به موضوعات مختلف مرتبط با حوزه منابع انسانی نهفته است.

از جمله این موضوعات مهم می‌توان به حفاظت از منابع انسانی از لحاظ ایمنی و سلامت كار و جلوگیری از بروز حوادث ناشی از كار در سازمان‌ها اشاره نمود. امروزه سازمان‌های موفق از هر طریق ممكن و با استفاده از امكانات و برنامه‌های مختلف و بهره‌گیری از تفكرات و اصول مدیریتی موجود درصدند تا حوادث ناشی از كار را كاهش داده و از آسیب منابع انسانی متخصص، باتجربه و ماهر خود جلوگیری نمایند.

نكته مهم و حایز اهمیت در توجه به موضوع ایمنی وكاهش حوادث ناشی از كار، رویكرد سنتی بسیاری از سازمان‌ها و حتی مراجع مشاوره دهنده در این زمینه می‌باشد كه طی آن علل بروز حوادث عمدتا در اشتباهات نیروی انسانی و خطاهای انسانی، تجهیزات ناایمن ونامناسب، طراحی غلط ایستگاه‌های كاری و محیط كار ناایمن جستجو می‌گردد. در همین رابطه مباحث كاربردی در ارگونومی خرد نیز كه از سال 1945 و همزمان با جنگ جهانی دوم مورد توجه و استفاده قرار گرفت، سعی برآن داشت كه با استفاده از راهكارهای مختلف جهت بهبود طراحی ایستگاه‌های كار و ابزار مورد استفاده در سازمان‌ها، حوادث ناشی از كار را كاهش داده و شرایط ایمن‌تری را برای منابع انسانی فراهم سازد.

متعاقبا و از سال 1960 الی 1980 با استفاده هرچه بیشتر از برنامه‌های كامپیوتری و نرم‌افزارهای مختلف، توجه به سازگاری و تطابق این برنامه‌ها با كاربران آنها جهت كاهش حوادث و خطاهای انسانی بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته و طی این دوره كه به نسل دوم ارگونومی معروف می‌باشد، توجه به تعامل نیروی انسانی با فرآیندها و ماشین‌ها و به‌خصوص با رویكرد فعالیت‌های فكری او، در سرلوحه برنامه‌های حفاظت و ایمنی قرارگرفت. این درحالی است كه مفهوم ارگونومی كه از دو واژه Ergo به معنی كار و Nomos به معنی حقوق طبیعی (در زبان یونانی) تشكیل شده است، در كل و از لحاظ كاربردی به تناسب كار با انسان اشاره داشته و به دنبال متناسب كردن كار با نیروی انسانی می‌باشد و در این میان علاوه بر نیروی انسانی، كار، تجهیزات و شرایط محیطی، نقش خود سازمان بعنوان یك عامل مهم در تعامل با نیروی انسانی از سال 1980 ابتدا در آمریكا و متعاقبا در اروپا مورد توجه قرارگرفت و موضوعات مختلف درون سازمانی از جمله مسوولیت‌ها، آموزش، ارتباطات، اختیارات، عوامل انگیزشی، پاداش و غیره در ایجاد تناسب میان نیروی انسانی با كار ودر نتیجه كاهش حوادث ناشی از كار مورد بحث و توجه كلیه صاحب‌نظران و مدیران سازمان‌ها قرار گرفت. از این دوره جدید با نام دوره ارگونومی كلان یاد شده و طی آن به بهبود روابط تعاملی انسان و سازمان در سطح ارگونومی كلان توجه گردیده است.

به‌منظور ایجاد برنامه‌های هرچه درست و جامع‌تر در جهت حفاظت از منابع انسانی و كاهش حوادث ناشی از كار، لازم است با تفكر جامع‌تری نسبت به بهبود وضعیت ایمنی كاركنان در یك سازمان مطالعات و بررسی‌های كلی‌تری صورت گرفته و تعامل نیروی انسانی با سازمان نیز مورد توجه قرار گیرد.

 

ارگونومی كلان (Macroergonomics)

ارگونومی در سطح كلان در بردارنده موضوعاتی از قبیل آموزش، سیستم‌های اطلاعاتی، سیستم‌های ارزیابی عملكرد، ساختار سازمانی، مسوولیت‌ها و اختیارات، ارتباطات داخلی و خارجی (داخل و خارج از سازمان)، سیستم‌های ارزیابی كیفیت و توانمندی كاركنان و معیارهای انتخاب آنها می‌باشد.

حال باتوجه به تعریف كلی از ارگونومی كلان و هدف آن از ایجاد تناسب بین كار با نیروی انسانی در یك سازمان با رویكرد توجه به تعامل انسان با سازمان، در خصوص برخی از موضوعات مهم و مورد توجه در ارگونومی كلان مطالبی ارایه می‌گردد.

 

  • آموزش

با توجه به اینكه كلیه كاركنان در سطوح مختلف سازمان، در بهبود شرایط ایمنی و حفاظت از منابع انسانی نقش دارند، و با در نظر گرفتن تجزیه و تحلیل فعالیت و مسوولیت هر یك از آنها، تعیین نیازهای آموزشی مناسب جهت آشنایی كاركنان با خطرات و ریسك‌های شغلی خود در سازمان ضروری بوده و آگاهی لازم به كلیه كاركنان بصورت مستمر می‌باید داده شود. در همین ارتباط و با توجه به اینكه امروزه در اكثر سازمان‌ها، فعالیت‌های تولیدی و یا خدماتی سازمان به بخش خصوصی و خارج از سازمان واگذار گردیده، حصول اطمینان از برنامه‌ریزی و اجرای دوره‌های آموزشی برای پرسنل پیمانكار و بخش‌های خصوصی شاغل در سازمان‌ها امری ضروری و بسیار مهم می‌باشد. این درحالی است كه در برخی از مراكز صنعتی یا غیر صنعتی، با تفكر سنتی و منسوخ، برقراری دوره‌های آموزش ایمنی و به خصوص دوره‌های تخصصی ایمنی را منحصر به افراد مسوول مستقیم و دست‌اندركار در واحد ایمنی دانسته و بسیاری از كاركنان و پرسنل از اهمیت و نقش خود در حفظ سلامت و ایمنی خودشان و دیگر نیروهای انسانی بی‌اطلاعند. همچنین كیفیت آموزش‌های مذكور و گروه‌های مورد نظر جهت فراگیری دوره‌های آموزشی معمولا مد نظر نبوده و صرفا اجرای كمی برخی از دوره‌های آموزشی بدون در نظر گرفتن محتوی و اهداف مورد انتظار، در سازمان‌ها دنبال گردیده است. از دیگر نكات بسیار مهم و حایز اهمیت در برنامه‌ریزی آموزشی و تعیین نیاز مربوطه، در نظر گرفتن دوره‌های آموزشی برای مدیران ومسوولین واحدهای تولیدی (اعم از صنعتی یا غیر صنعتی) می‌باشد كه طی آن هر یك از آنها با چگونگی كنترل خطرات و حفاظت از منابع انسانی در واحد مربوط به خود مطلع می‌گردند.

 

  • سیستم‌های ارزیابی عملكرد كاركنان

دربسیاری از سازمان‌ها حتی درصورت وجود سیستم ارزیابی عملكرد كاركنان، موضوع سلامت و ایمنی كار و نقش كاركنان در حفظ ایمنی معمولا مورد توجه و ارزیابی قرار نمی‌گیرد و لذا كاركنان سازمان نسبت به رعایت ایمنی و بهبود وضعیت ایمنی سازمان احساس مسوولیتی كافی ندارند؛ همچنین ارزیابی عملكرد كاركنان در این زمینه انجام نمی‌گیرد. این در حالی است كه در برخی سازمان‌ها حتی نظام كلی ارزیابی عملكرد وجود ندارد یا با برخی شاخص‌های بسیار كلی و عمومی و غیر اختصاصی صورت می‌گیرد. البته در سازمان‌های پیشرفته و توسعه یافته، هر یك از كاركنان با توجه به نوع كار و فعالیت خود و اثری كه فعالیت آنها در وضعیت ایمنی سازمان دارد، بصورت دوره‌ای مورد ارزیابی قرار می‌گیرند و نتایج این ارزیابی در سایر موضوعات مورد نظر در ارگونومی كلان و مدیریت منابع انسانی از جمله سیستم‌های پاداش‌دهی، ارتقاء، آموزش، دستورالعمل‌ها و رویه‌ها، مورد بهره‌برداری قرار می‌گیرد.

 

  • مسوولیت‌ها واختیارات

به‌منظور حفاظت از منابع انسانی و ارتقای سطح ایمنی كار و كاركنان، لازم است مسوولیت‌ها و اختیارات هر یك از كاركنان در قبال وظیفه و كاری كه انجام می‌دهند مشخص گردیده و به هر یك از آنها ابلاغ شود. همچنین رعایت كامل این مسوولیت‌ها باید در نظام ارزیابی عملكرد كاركنان مورد ارزیابی و توجه قرار گیرد. لازم به ذكر است كه در رویكرد سنتی و منسوخ كه هنوز هم در برخی از سازمان‌ها مشاهده می‌گردد، مسوولیت همه‌جانبه و كلی ایمنی را مختص نفرات به ظاهر مسوول و شاغل در واحدهای تحت نام ایمنی و بهداشت كار دانسته و سایر نفرات و كاركنان در دیگر واحدها كمتر نسبت به رعایت ایمنی و انجام ایمن كارخود احساس مسوولیت می‌نمایند. بیشتر شنیده شده است كه تولید وظیفه تولید دارد و ایمنی هم وظیفه حفظ جان و سلامت كاركنان را برعهده دارد. اما این تفكر و رویكرد محكوم به شكست است و تجارب بسیار تلخی در نتیجه وجود چنین تفكراتی در سازمان‌ها پدید آمده، به طوری كه نتایج جبران ناپذیر آن از جمله حوادث قابل مشاهده و در دسترس می‌باشد. درحالی‌كه در سازمان‌های توسعه یافته و موفق كه در حفظ منابع انسانی و بهبود وضع ایمنی سازمان خود موفق بوده‌اند، مسوولیت هر یك از كاركنان و پرسنل در ارتباط با ایمنی كار، كاملا مشخص و تعریف شده است و البته اختیارات لازم را نیز در قبال مسوولیت محوله دارند كه از جمله می‌توان به اختیار قطع كار یا توقف خط تولید و یا یك عملیات در صورت لزوم اشاره نمود. از دیگر نكات مهم و قابل ذكر، تعیین هرگونه مسوولیت و اختیار منطبق با شرح وظایف و ماهیت شغلی افراد در یك سازمان می‌باشد كه در صورت وجود تجزیه و تحلیل درست یك شغل می‌توان به‌راحتی و درستی مسوولیت فرد صاحب آن شغل را نیز در قبال ایمنی تعریف نمود. در صورت نبود تصویر و تعریف روشن از كار افراد، معمولا مسوولیت ایمنی آنها نیز به طور شفاف مشخص نمی‌گردد.

 

  • ساختار سازمانی

با توجه به اینكه ساختار سازمانی یكی از عوامل بسیار مهم و اثرگذار بر روی تناسب كار با انسان می‌باشد، توجه به آن و استفاده از یك ساختار سازمانی مناسب در جهت ارتقای سطح كیفی ایمنی و سلامت كاركنان در یك سازمان، بسیار مهم تلقی می‌گردد. درهمین ارتباط امروزه در ساختار سازمانی سازمان‌ها سعی می‌گردد تا حد امكان از ایجاد تمركز در اجرای ایمنی و مسوولیت‌های اجرایی مربوطه پرهیز نموده و در ارتباط با مسوولیت‌ها و اختیارات به‌گونه‌ای عمل شود كه هر یك از واحدها بتوانند به‌راحتی و بدون وجود هرگونه مانع، نسبت به ایفای نقش خود و حفاظت از منابع انسانی و ارتقای ایمنی سازمان عمل نمایند. برای مثال امروزه نقش واحدهای مهندسی در پیاده‌سازی و اجرای صحیح اصول ایمنی در هر یك از پروژه‌های كاری بسیار پر رنگ‌تر از قبل می‌باشد و فقط كافی است تا با آشنایی افراد شاغل در اینگونه واحدها با اصول ایمنی و نیز استفاده از مشاوره و راهنمایی صاحب نظران، خود بتوانند به‌راحتی عهده‌دار مسوولیت ایمنی در پروژه‌های خود باشند. در غیر اینصورت در یك ساختار عریض و طویل و علیرغم وجود واحدهای مختلف، در بسیاری از موارد به دلیل اتلاف‌ منبع و پیچیدگی‌های كاری و ارتباطی، موضوعیت ایمنی به شكل مطلوب و كیفی مورد توجه قرار نمی‌گیرد.

 

  • معیارها و ملاك انتخاب كاركنان

اگرچه در بسیاری از سازمان‌ها برای انتخاب كاركنان در مشاغل مختلف ضوابط و ملاك‌های مختلفی نیز وجود دارد، كمتر دیده شده است كه به كیفیت افراد از نظر ایمنی و صلاحیت‌های لازم در آنها جهت انتخاب برای یك شغل مشخص به‌خصوص در مواقعی كه شغل و وظیفه افراد از نظر ایمنی دارای اهمیت خاصی نیز می‌باشد، توجه گردد. برای مثال فردی كه قرار است در اتاق فرمان و كنترل یك نیروگاه و یا یك پالایشگاه استخدام شود، قطعا علاوه بر صلاحیت‌های علمی و عملی لازم از نظر فنی و تخصصی و نیز آموزش‌های لازم، از نظر شخصیتی هم ‌باید مناسب برای چنین كاری باشد. به دلیل نقش اساسی چنین اپراتوری در حفظ و نگهداری ایمنی كل سازمان و سایر پرسنل، مشخصات و ویژگی‌های فردی و شخصیتی خاصی از او انتظار می‌رود كه در هنگام انتخاب می‌باید مد نظر قرارگیرد. همچنین بسیار معمول و مرسوم است كه جهت انتخاب یك آتش‌نشان، علاوه بر ویژگی‌های علمی و صلاحیت‌های آموزشی، سن مناسب، شرایط فیزیكی و بدنی متناسب و ورزیده و نیز شهامت فردی وی مد نظر قرار گیرد.

 

  • ارتباطات

دربسیاری از مواقع، علت بروز حوادث و ایجاد شرایط ناایمن و در نتیجه بروز خسارت و آسیب به منابع انسانی در یك سازمان، عدم وجود ارتباطات صحیح بین افراد و واحدهای داخل یك سازمان تشخیص داده شده است. فقدان و یا كمبود ارتباط داخلی مناسب در یك سازمان در بسیاری از مواقع باعث گردیده كه اطلاعات و گزارشات و نیز تجارب، به موقع رد و بدل نگردیده و لذا بسیاری از حوادث به موقع جلوگیری نشده و یا اینكه عوامل زیان‌آور موجود در محیط كار در اسرع وقت شناسایی وكنترل نشوند. لذا به‌منظور برقراری ارتباطات مناسب بین سطوح و لایه‌های مختلف سازمانی به خصوص جهت برقراری ارتباط با پایین‌ترین سطح كاری در یك سازمان، استفاده و بكارگیری مكانیسم‌های مختلف ارتباطی توصیه گردیده است كه از آن جمله می‌توان به تشكیل كمیته‌ها و تیم‌های مختلف جهت رسیدگی به وضع ایمنی و بهداشت كار و نیز گزارش‌دهی‌ به‌موقع جهت شناسایی وضعیت‌های نامطلوب اشاره نمود كه در چنین وضعیتی از طریق برقراری كانال‌های مناسب می‌توان در زمان‌های لازم و در صورت ضرورت با كمترین اتلاف زمانی، نسبت به حل مشكلات و رفع آنها اقدام نمود.

نكته بسیار مهم و حایز اهمیت در سازمان‌ها به خصوص سازمان‌هایی كه اخیرا بخش‌های زیادی از فعالیت‌های جاری خود را به پیمان سپرده و اصطلاحا واگذار نموده‌اند، اهمیت برقراری ارتباط با پیمانكاران و كاركنان این بخش‌ها از طریق بدنه اصلی سازمان روشن است. در بسیاری از مواقع این ارتباط از جنبه‌های مختف از جمله از لحاظ رسیدگی به موضوعات ایمنی و سلامت كاركنان بسیار ضعیف و ناكارآمد بوده و در سال‌های اخیر حوادث بسیار زیادی در چنین سازمان‌هایی ناشی از عملكرد نامناسب پیمانكاران و نیز ضعف ارتباطی سازمان با آنها اتفاق افتاده است. این درحالی است كه هر روز بخش‌های بیشتری از فعالیت‌های سازمان‌ها به بخش خصوصی و پیمانكاران خارج از سازمان واگذار می‌گردد و عدم توجه سریع و مناسب به برقراری ارتباط موثر با آنها می‌تواند تلفات و صدمات جبران ناپذیری را به دنبال داشته باشد. این موضوع به‌خصوص در صنایعی از قبیل نفت و گاز و نیروگاه‌ها از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است.

 

  • عوامل انگیزشی و پاداش

در بسیاری از سازمان‌ها بابت انجام امور مختلف و به خصوص راندمان بیشتر تولید محصولات یا خدمات، مكانیسم‌های پاداش‌دهی و انگیزشی عمل كرده و افراد و كاركنان موثر شناسایی و مورد تشویق قرار می‌گیرند. اگر چه تلاش مكانیسم‌های پاداش‌دهی و انگیزشی در كل نتیجه مثبت داشته و در صورت صحیح عمل نمودن نتایج خوبی را برای سازمان به دنبال دارد؛ در بعضی از مواقع به دلیل عدم توجه كافی به فعالیت‌های كاركنان و عدم لحاظ نمودن فعالیت‌های مهم و موثر در مكانیسم پاداش‌دهی، مسوولیت‌های خود را به درستی انجام نداده و در برخی از موارد علت بروز حادثه و ایجاد شرایط ناایمن ناشی از همین دلسردی و عدم رضایت كاركنان تشخیص داده شده است. در همین ارتباط و طی مطالعات انجام شده در بیش از 500 مورد حادثه و رویداد اتفاق افتاده در كارخانجات مواد شیمیایی و خطوط انتقال نفت و گاز كشورهای انگلستان، ایالات متحده آمریكا، هلند و فنلاند كه بنا به سفارش موسسه ایمنی و بهداشت كار انگلستان انجام گرفته مشخص گردید كه در حدود 9/30٪  این رویدادها، خطای انسانی بزرگترین سهم را از میان سایر عوامل مستقیم در ایجاد حادثه و یا رویداد داشته و از این رو توجه اكثر محققان را به خود معطوف داشته است. همچنین طی این مطالعه مشخص گردید كه از نظر سازمانی و عامل انگیزشی برخی دلایل از قبیل عدم دریافت حقوق كافی و حمایت مورد انتظار از سازمان توسط اپراتورها و در نتیجه انگیزه پایین سازمانی در آنها، عدم تخصیص فرصت‌های رشد مناسب و پیشرفت سازمانی به برخی از اپراتورها به خصوص شاغل در اتاق‌های فرمان و نیز عدم ارزیابی صحیح عملكرد اپراتورها در مقایسه با سایر كاركنان شاغل در قسمت‌های دیگر، موارد اثرگذار منفی در این پرسنل و منشا بروز حوادث و شرایط ناایمن بوده است.

 

نتیجه‌گیری

اصولا موضوعات و ملاحظات علم ارگونومی كلان در ارتباط با تعامل انسان با سازمان و تكنولوژی بوده و البته بسیاری از این ملاحظات و تجویزها نیز تا حد زیادی جنبه پیشگیرانه دارد، چرا كه با رعایت این موارد می‌توان از حوادث و آسیب‌های مختلف به سازمان، تجهیزات و منابع انسانی جلوگیری بعمل آورد. درعین حال موضوعات مختلفی نیز در مدیریت منابع انسانی مطرح می‌باشد كه در اكثر سازمان‌ها سعی می‌شود به شیوه اصولی و مناسب به این موضوعات پرداخته شود تا حداكثر منافع و نتایج از آنها در سازمان حاصل گردد. به هرحال وجود مكانیسم‌ها و برنامه‌های مختلف جهت موضوعات مرتبط با مدیریت منابع انسانی از قبیل تعیین نیازهای آموزشی، ارزیابی عملكرد كاركنان، تشویق و پاداش كاركنان، تعیین شرح مسوولیت‌ها و شرح شغل و وظایف و سلامت و ایمنی كاركنان و ... بدون در نظر گرفتن ارتباط هر یك از این موارد با موضوع سلامت و ایمنی كاركنان به شرحی كه داده شد، اثر بخشی برنامه‌های ایمنی را كه فقط به تعامل انسان و تجهیزات و شرایط فیزیكی محیط كار نیروی انسانی می‌پردازند كاهش داده و با مشكلات جدی روبرو خواهد ساخت.

تجارب و اطلاعات موجود در خصوص حوادث بسیار معروف در سطح دنیا كه قربانیان بسیار زیادی را نیز به دنبال داشته، از جمله حادثه انفجار در نیروگاه چرنوبیل در سال 1986 و یا بوپال هندوستان در سال 1984، نشان دهنده و موید عدم توجه كافی به موضوعات یاد شده و تعامل انسان با سازمان در هریك از این مراكز و سازمان‌ها بوده كه امروزه در كشورهای مختلف به‌خصوص كشورهای در حال توسعه همچنان شاهد اینگونه حوادث و مشكلات هستیم. هنوز هم در بسیاری از موارد، با تفكر و رویكرد سنتی به مسایل ایمنی و سلامت كاركنان در سازمان‌ها پرداخته شده و شاید بتوان گفت كمترین سطح توجه به ارگونومی كلان و تعامل انسان با سازمان در كشورهای درحال توسعه دیده می‌شود. بمنظور ارتقای كیفی محصولات و خدمات سازمان‌ها و نیز جلوگیری از حوادث و ارتقای سطح سلامت و ایمنی كاركنان، توجه بیش از پیش به این تعامل و موضوعات موثر در این تعامل، ضروری و اجتناب ناپذیر می‌باشد.

                                       

منابع:

1- Hendrick, H.W. (1987).  Macroergonomics: A concept whose time has come. Human Factors Society Bulletin, 30(2), 1-3.

2- Grimston, M.C. (1977).  Chernobyl and Bhopal Ten Years On - Comparisons and Contrasts.  In Lewins (Ed.), Advances in Nuclear Science and Technology, Vol. 24, Plenum Press, New York.

3- Krishnan, U. (1987, June 2).  Ergonomics/Human Factors: Engineering applications - a review.  Paper presented at a lecture session at the Center for Ergonomics of Developing Countries (CEDC), Lulea University of Technology, Sweden, (citation is by the author's permission).

4- Meshkati, N. (1991). Human Factors in Large-Scale Technological Systems' Accidents:  Three Mile Island, Bhopal, Chernobyl.  Industrial Crisis Quarterly, 5, 133-154.

5- Meshkati, N., Buller, B.J. and Azadeh, M.A. (1994, August).  Integration of Workstation, Job, and Team Structure Design in the Control Rooms of Nuclear Power Plants: Experimental and Simulation Studies of Operators’ Decision Styles and Crew Composition While Using Ecological and Traditional User Interfaces.  Volume I.  Grant Report Prepared for the U.S. Nuclear Regulatory Commission (Grant # NRC-04-91-102).  Los Angeles, California: University of Southern California.

خبرنامه

اطلاعات تماسی

تلفن : ۰۲۱۲۲۹۲۴۹۸۷

ایمیل :‌ info [@] safetymmesage [dot] com

درباره پیام ایمنی

فعاليت سايت پیام ایمنی از سال 1382 همزمان با انتشار نشریه پیام ایمنی آغاز گرديد. هدف ما از طراحی اين سايت، ايجاد مرجعی کامل و كارآمد از موضوعات ایمنی، بهداشت، محیط‏ زیست و آتش‏ نشانی، به منظور رفع نياز محققين و علاقمندان در كشور است.


طراحی سایت و طراحی گرافیک توسط استودیو طراحی حاشیه