بررسی نقش استقرار رویکرد ایمنی و سلامت در بهره وری سازمان و مدیریت منابع انسانی

نسرین اوتادی، شرکت پژوهش و فناوری پتروشیمی

 

چکیده

در سال های اخیر نگرش سازمان ها و جوامع نسبت به انسان دگرگون شده است. براساس این نگرش،‌ توجه به سلامت و ایمنی محیط کار و سرمایه گذاری برای حفظ و ارتقای آن به عنوان یک محور اساسی در توسعه پایدار سازمان ها،‌ مورد توجه صاحبان صنایع و دولتمردان قرار گرفته است. رسالت  اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری از کارکنان توانمند است. از آنجا که اقدامات نگهداری‌، مکملی بر سایر اقدامات و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی است،‌ حتی اگر عملیات انتخاب،‌ انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو شایسته انجام شود، بدون توجه کافی به امر نگهداری نمی توان نتایج چشمگیری از اعمال مدیریت کسب نمود. از این رو این دیدگاه یکی از مهمترین ارکان دستیابی به بهبود مستمر در شرکت ها نیز می‌باشد. نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می‌شود. در این مقاله یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای مورد بررسی قرار گرفته و برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق و بر مبنای رفتار افراد تحلیل می‌شوند. در نهایت اقداماتی جهت بهینه سازی ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت در چارچوب مدیریت پیشنهاد شده اند.

  کلید واژه: منابع انسانی، بهره وری، مدیریت، ایمنی

 

مقدمه

یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانمند می‌باشد. از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحوی شایسته انجام شود، بدون توجه کافی به امر نگهداری نیروی انسانی، نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود.

 

نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می‌شود که می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است: مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط کار، اجرای برنامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است که تقویت کننده روحیه علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار می‌باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و به کارگیری این موارد، امنیت شغلی در کارکنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی می‌شود که این امر خود از اهمیت به سزایی بر خوردار است. ایمنی و سلامت حرفه‌ای تنها رعایت حال دیگران نیست، بلکه یکی از جنبه های ضروری و اساسی بهره وری در هر سازمان به شمار می رود واگر سازمان‌ها بتوانند نرخ و مقدار حوادث حرفه‌ای،‌ بیماری‌ها و استرس نامطلوب را کاهش دهند، کیفیت زندگی کاری آنها بهبود پیدا کرده و آنها اثر بخش تر خواهند بود. ایجاد یک محیط کار ایمن از نظر عقلی قابل قبول است و در این راه تعهد مدیریت ارشد حایز اهمیت بسیار است.

 

امنیت شغلی در آینده

در آینده، تغییرات سریع منجر به کوچک شدن سازمان‌ها و حرکت آنها به سمت مجازی شدن می شود. سازمان‌ها به صورت یک هسته مرکزی درمی‌آیند و سایر قسمت‌ها و کارکنان به صورت موقت در اطراف آنها قرار می‌گیرند و اکثر مردم برای خود کار خواهند کرد. پرداخت‌ها به صورت قسمتی از سود خواهد شد و جای دستمزدهای ثابت را می‌گیرد. کارکنان ناچار خواهند بود خود را با قراردادهای نامعین و مستقل وفق دهند. در این شرایط کارکنان مجبورند همواره در حال یادگیری باشند و دلیل این وضعیت، افزایش روزافزون رقابت است. در آینده امنیت استخدام بر مبنای توانایی کارکنان در ایجاد ارزش افزوده می‌باشد. با توجه به این عوامل می‌توان نتیجه گرفت که در آینده عمده مسوولیت ایمنی و سلامت به عهده کارکنان است.

 

تحولات نوین مدیریتی

سبک‌های مدیریتی موجود در سازمان‌ها و نهادهای کشور نشان می‌دهد که حرکت به سمت شیوه‌های تفویضی و مشارکتی در مدیریت بنگاه ها به آرامی آغاز شده است. چنین احساس می‌شود که دسترسی به اطلاعات جنبه همگانی پیدا کرده است. اما باید توجه داشت در جایی که همه اطلاعات در اختیار همه افراد قرار دارد در واقع هدایت آنها (منابع انسانی سازمان ها)‌ پيچيده تر است و شرايط خاصي دارد.

 ساختارهاي سازمانی بدون استثنا به سمت ساختارهای باز و آزاد و با روابط افقي حركت مي كنند؛ از لحاظ استراژي‌هاي فرهنگي، سازمان‎ها به سمت سازمان هاي يادگيرنده و انعطاف پذير گرايش پيدا مي‌كنند. تكنولوژي به روز و از طريق خدمات مهندسي بوده و حالت تفسير گرايانه دارد،‌ بر اين اساس تكنولوژي ديگر جنبه سخت افزاري نداشته و تفسير آن در حوزه  مديريت منابع انساني صورت مي‌پذيرد.

 در اين راستا مدل هاي مديريت استراتژيك كاملا جنبه رقابتي پيدا كرده، نقش انسان در اين ساختار حرف اول را مي‌زند و سيستم‌ها به سمت باز گرايش پيدا كرده است. حتي در بحث طراحي در سازمان رويكردها استراتژيك و‌ كارآفرين شده،‌ جنبه مدرن يافته و از حالت انفعالي خارج شده اند. فناوري اطلاعات پيچيده و غير تكراري شده و مدل هاي تصميم گيري، نقش شهروندان و مشتریان نقش اول را دارد. یعنی حوزه های منابع انسانی باید شهروندان و مشتریان خود را بشناسند. همین طور مدل های پیشرفت شغلی کاملا حرفه ای شده اند. مدل های آموزشی در حوزه منابع انسانی تاکید بر شاخص های کیفی و خلاقیت دارد،‌ نقش مدیر، مربیگری و کارآفرینی است به همین دلیل مدیری که در گذشته به سادگی می توانست در هر جایی یا هر رشته ای کار مدیریت کند،‌ در حال حاضر باید حرفه ای و در سطح عالی ظاهر شود و کار کردن با انسان ها را بلد باشد.‌ راکفلر می گوید من آدم مهندس نمی خواهم، من آدمی می خواهم که انسان را بشناسد و بتواند با او کار کند. ماتسوشیتا بزرگترین کارآفرین قرن بیستم اشاره می کند: بزرگترین سرمایه یک سازمان، سرمایه انسانی آن سازمان است که با این سرمایه ها بتواند کار کند.

 بحث نظارت و ارزیابی عملکرد منابع در سازمان جایگاه مناسبی پیدا کرده است چه آنکه مشتری حرف اول را در سازمان ها می‌زند. حتی در سازمان های دولتی هم نقش مشتریان پر رنگ شده و متعاقب آن مدل های توسعه کشور در ابعاد مختلف جنبه فراگیر به خود می‌گیرد‌‍‍‍‍. اگر چه جنبه های فرهنگی و تعامل در درون مهم است،‌ اما در کنار آن تعامل با دنیای پیرامون امری کاملا ضروری شده است. به همین جهت یک مدیر باید دید جهانی نسبت به مسایل و موضوعات حرفه ای خودش داشته باشد و این نقش در حوزه منابع انسانی بسیار پر رنگ تر است. حتی اعتقاد بر این است که مدیران منابع انسانی باید زبان های مختلف را بدانند تا بتوانند ارتباط برقرار کنند و این مساله می تواند تعاملات را گسترش بدهد. در بعضی کشورها روی عواملی نظیر چند نژادی،‌ چند زبانه بودن و دیدن کشورهای مختلف به عنوان اولویت برای انتخاب مدیر تاکید شده است.

 در مباحثی نظیر یادگیری سازمانی، مشاغل،‌ خلاقیت انسانی و حضور انسان آن قدر پررنگ شده است که می‌گویند عوامل دیگر را در کنار آن قرار ندهید. اینجاست که بحث سرمایه های فکری و انسانی حرف اول را می‌زند،‌ به طوری که وقتی از نخست وزیر ژاپن سوال می‌کنند که عامل موفقیت را در ژاپن چه می‌دانید؟ ایشان در یک کلمه می‌گوید «آموزش». در واقع نخست وزیر ژاپن،‌ آموزش و توسعه را در این مفهوم خلاصه می‌کند. به این ترتیب اهمیت حوزه های منابع انسانی را در جای جای شرکت ها و موسسات دولتی و خصوصی ژاپن می‌توان مشاهده کرد.

 

مدیریت ایمنی و سلامت محیط کار

در ابتدا ایمنی و سلامت به طور حاشیه ای مورد توجه مدیران قرار می‌گرفت و گاهی اوقات به صورت یک وظیفه تکمیلی در کنار مسوولیت های عمومی مدیران فرض می‌شد. جراحت ها و بیماری های مرتبط با کار باعث ضایع شدن منابع انسانی سازمان می‌شود و افزایش تصادفات در کار باعث ایجاد اختلال در خطوط یا بین سازمان می‌شود. این عوامل علاوه بر زیان مالی موجب عدم توانایی سازمان در نگهداری کارکنان توانمند می‌شود. ایمنی و سلامت حرفه ای تنها رعایت حال دیگران نیست، بلکه یک جنبه ضروری و اساسی از بهره وری هر سازمانی می‌باشد و اگر سازمان ها بتوانند نرخ و مقدار حوادث حرفه ای،‌ بیماری ها و استرس نامطلوب را کاهش دهند، کیفیت زندگی کاری کارکنان بهبود پیدا کرده و آنها اثر بخش تر خواهند بود. تولید و عملیات مربوط به آن نیازمند الزامات و پیش نیازهایی است که یکی از آنها ایمنی کار کردن و مدیریت بر فرآیند روانی و اجتماعی بروز حادثه است.

 انسان های تولیدی نیازمند داشتن فرهنگ کار ایمن هستند و لازم است در این خصوص اقدامات موثری صورت پذیرد. پیچیدگی کار مدیران تولیدی و صنعتی بدین خاطر است که تولید کالا و یا خدمات بخشی از کار آنان است و لازم است در کنار تولید کالا یا خدمات،‌ هدف های دیگری را مورد توجه قرار دهند. از جمله این اهداف به حداقل رساندن حوادث،‌ رعایت مسایل زیست محیطی،‌ توجه به مسوولیت های اجتماعی، پرورش منابع انسانی و ... است. برای نیل به اهداف فوق و کاهش و تعدیل حوادث لازم است بر فرآیند شکل گیری حوادث نظارت و مدیریت کنند.

 

روش های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار

روش های تامین سلامت کارکنان در محل کار: شامل روش های طبی، روش های کنترل محیط و روش های روانشناسی است. این مقاله به بررسی این موارد می پردازد.

 

  • ارگونومی: به مطالعاتی اطلاق می شود که در آن ساخت، ترکیب و سازمان کار طراحی تجهیزات شغل و محل کار در رابطه با عامل انسانی مورد بررسی قرار می گیرد و در آنها به مسایل فیزیولوژیکی، ادراکی و تا حدی رفتاری توجه می گردد.

 

  • روش های بیومکانیکی: این روش ها، تعامل فیزیکی بین انسان و سیستم مکانیکی اطراف او را مد نظر داشته و ابزار، تجهیزات و تسهیلات محل کار را در این رابطه مورد مطالعه قرار می دهد.

 

  • مهندسی سیستم ها: این روش با توجه به اصول سیستم ها، تمامی اجزای موجود شناسایی شده و با استفاده از روش های تجزیه و تحلیل کمی مسایل، ایمنی را مورد مطالعه قرار می دهد.

 

  • روش های اکتشافی: در این روش با مطالعه در زمینه نحوه توزیع و تشخیص بیماری ها و روش های آماری و مقایسه، میزان سلامت و ایمنی مورد تحلیل قرار می گیرد.

 

  • روش های رفتاری: در این روش ها برای بررسی ایمنی و سلامت به متغیرهایی نظیر رضایت از کار، انگیزش، مشارکت و عواملی از این دست پرداخته می شود که در این مقاله از این روش ها نیز استفاده می شود.

 

 

ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت

ممیزی ایمنی و سلامت، مدیران منابع انسانی را برای کسب باز خورد در مورد کارایی و اثربخشی برنامه های ایمنی و سلامت حرفه ای سازمان ها و انجام کار با روش درست و اصلاح شده، فعال می کند. ممیزی ایمنی و سلامت حرفه ای این امکان را ایجاد می کند تا در زمان معین و برنامه ریزی شده، خطرات به طور سیستماتیک تحت نظر قرار گرفته و کنترل هایی به منظور اطمینان از سیاست های ایمنی و سلامت حرفه ای ایجاد شوند. در انجام این کار سازمان ها باید ارزیابی یکپارچه را توسعه داده و داده های مورد نیاز مدیران به منظور بهبود عملکرد ایمنی و سلامت و ایجاد یک فرهنگ ایمنی و سلامت و ایجاد یک فرهنگ ایمنی مثبت را تامین کنند. یکی از راه های مهم جلوگیری از حوادث، تقویت فرهنگ ایمنی در محیط کار است. مدیریت بر فرآیند حوادث یعنی بررسی علل حوادث در حین کار و انجام اقدامات پیشگیرانه است و یکی از مکانیسم های مهم مدیریت در فرآیند حوادث، انجام به موقع معاینات دوره ای است که نقش پیشگیرانه و درمانی دارد.

 

چگونگی ایجاد یک برنامه جامع کنترل مخاطرات بالقوه

ایجاد و طراحی یک برنامه جامع کنترل مخاطرات بالقوه به نظر ساده می آید، ولی در عمل بسیار پیچیده است. به طور کلی سه اصل در مدیریت کنترل جامع مخاطرات و بیماری های حرفه ای وجود دارد که باید به آن توجه کرد:

 

1-     مشخص کردن علل حوادث و آسیب های ناشی از کار

 2-     کنترل علل حوادث

 3-     به حداقل رساندن ضایعات ناشی ازحوادث و آسیب های ناشی از کار

به طور کلی یک برنامه کنترل جامع مخاطرات حرفه ای جهت متعادل ساختن عوامل مخاطره آمیز و حداکثر کردن سود یک کارخانه برنامه ریزی می شود.

 


مفهوم مدیریت بر فرآیند حوادث

منظور از مدیریت بر فرآیند، بررسی علل حوادث و انجام اقدامات پیشگیرانه است. حادثه ناشی از کار واقعه ای است که در حین انجام کار روی می دهد و برای ایجاد آن هیچ نوع قصد و یا برنامه ریزی قبلی وجود نداشته است. برای بررسی علل حوادث و مدیریت آن بایستی شاخص های مناسبی تدوین شود که خوشبختانه در این زمینه شاخص های جهانی تحت عنوان ضریب شدت و ضریب تکرار حوادث وجود دارد. این دو شاخص به عنوان نشانگر، بیانگر نوع مدیریت بر حوادث و علل آن هستند. ضریب تکرار حوادث عبارتند است از تعداد حوادثی که به ضایعات انسانی منجر می شود در یک مدت معین تقسیم بر جمع ساعات کار در همان مدت ضرب در 1000000 و ضریب شدت حوادث عبارت است از زمان تلف شدن به علت ضایعات انسانی تقسیم بر جمع ساعات کار در همان مدت ضرب در 1000000 است.

 

برای مدیریت بر حوادث بایستی علل آن را دسته بندی کرد که در این زمینه دو دسته علل می توان برای حوادث برشمرد:

 الف: دلایل مستقیم همانند انواع سوختگی، برخورد با مانع، سرخوردن، سقوط از ارتفاع و ...

 ب: دلایل غیر مستقیم همانند مشکلات خانوادگی و شخصی، خستگی مفرط، عدم رضایت شغلی، سرو صدای زیاد، آهنگ نامتعادل انجام کار، روابط انسانی نا متعادل در محیط کار و ... (3)

 در یکی از بررسی های انجام شده در مورد علل بررسی حوادث در ایران، از بین 8779  مورد حادثه، علت 6900  مورد حادثه بی احتیاطی بوده، 1100 مورد ناشی از فقدان اطلاعات در مورد کار با دستگاه و 779 مورد مربوط به وسایل بی حفاظ بوده است.

 مدیریت بر دلایل مستقیم و رفع و تعدیل آنها کار چندان مشکلی نیست و کافی است که برنامه زمان بندی با کنترل های لازم اعمال گردد تا این دسته از دلایل تعدیل شود. اما آنچه مهم و پیچیده تر است مدیریت بر علل غیرمستقیم است که دامنه آن وسیع و پیچیدگی آن مضاعف است. بنابراین، لازم است به این دسته از دلایل بیشتر پرداخته شود. با مدیریت صحیح حوادث می توان روش هایی را به کار بست تا هزینه های اقتصادی حوادث به حداقل ممکن کاهش یابد.

 

 

انواع برنامه های ایمنی

 برنامه های ایمنی بر مبنای رفتار

مفهوم آن استفاده از فیزولوژی انسانی برای کمک به ارتقای ایمنی محیط کار می باشد. این برنامه به وسیله کاهش رفتارهایی دارای خطر و ارتقای ایمنی آنها منجر به ارتقای ایمنی محیط می شود. برنامه های ایمنی برمبنای رفتار، اغلب به وسیله مدیریت پذیرفته می شوند، اما کارکنان چندان از آنها راضی نیستند و اکراه دارند. کارگران احساس می‎کنند که وقتی مدیریت از یک برنامه ایمنی بر مبنای رفتار استفاده می کند در اصل مسوولیت ایمنی خود را به کارکنان منتقل می کند. برنامه های ایمنی بر مبنای رفتار روشی برای درگیر کردن کارکنان نیز به شمار می روند. تمرکز این برنامه ها بر روی اصلاح رفتار کارکنان است و یک برنامه ایمنی بر مبنای رفتار، فرآیند ساختن یک سیستم است که به وسیله آن اعمال زیر در هر سطح سازمان انجام می شود:

 

1-     تعریف دقیق اینکه چه رفتارهایی مورد نیاز است.

2-     ارزیابی اینکه آیا آن رفتارها موثر هستند.

3-     تقویت منظم رفتارهایی که مطلوب هستند.

 

همه سطوح سازمان از تولید تا سطح ارشد شامل این فرآیند می شود و برنامه های ایمنی بر مبنای رفتار در صورتی موجب بهبودهای آینده می شود که اعمال زیر را انجام دهد:

 1-     تعریف رفتارهایی که هر سطح سازمان از بالا تا پایین نیاز دارد.

 2-     اطمینان از اینکه هر فرد به طور واضح رفتارهای مورد نیاز را درک می کند.

 3-     ارزیابی اینکه آیا رفتارها در حقیقت انجام می شوند.

 4-     پاداش  برای رفتارها در یک مبنای منظم (روزانه و یا ساعتی)

 

میزان بیماری ها و حوادث بستگی به در معرض حادثه و خطر قرار گرفتن دارد. چگونگی اندازه گرفتن این خطر در شکل 1 نشان داده شده است.

 

 

 شکل1- اجزای خطر

 

برنامه های ایمنی بر مبنای رفتار به جای تمرکز بر روی حذف خطر، به رفتارهای خاصی مانند پوشیدن تجهیزات مناسب و حمایت کننده پاداش می دهد.

 

برنامه های ایمنی بر مبنای مشوق

برای کارکنانی درنظر گرفته شده است که در یک دوره زمانی هیچ جراحت و حادثه ای برای آنها پیش نیامده باشد. کارکنان و اداره کنندگان ایمنی و سلامت حرفه ای معمولا یک نظر مبهم در مورد برنامه های ایمنی بر مبنای مشوق دارند. وقتی کارفرمایان و کارمندان نگاه مساعدی به این نوع برنامه ها داشته باشند، اثرات آنها چشمگیر می شوند. اداره کنندگان ایمنی و سلامت حرفه ای به طور کلی اعتقاد دارند که برنامه های ایمنی بر مبنای مشوق منجر به عدم گزارش حوادث شده و کارگران اعتقاد دارند که جو ترس در میان نیروی کار ایجاد می کنند.

 

انواع برنامه های ایمنی بر مبنای مشوق عبارتند از:

 1- برنامه ایمنی برمبنای مشوق بر اساس عملکرد: این برنامه ها به عملکرد موثر در راستای رسیدن به نتایج مطلوب در یک دوره زمانی معین پاداش می دهند.

 2- برنامه ایمنی بر مبنای مشوق بر اساس رفتار: این برنامه ها به رفتارهای خاص پاداش می دهد (مثل پوشیدن لباس های مناسب شخصی محافظت کننده).

 3- برنامه ایمنی بر مبنای مشوق غیر سنتی: این برنامه ها به کارکنانی که در فعالیت های خاص مشارکت می کنند (مثل پیشنهادات) پاداش می دهند.

 

همانطور که گفته شده یکی از مهمترین مسوولیت های مدیریت منابع انسانی، حفظ کارکنان توانمند به منظور ایجاد و حفظ مزیت رقابتی در سازمان می باشد زیرا امروزه یکی از عوامل کلیدی موفقیت سازمان ها، بهره مندی از منابع انسانی توانمند و استفاده بهینه و دانش محور از آنها می باشد. برای رسیدن به این هدف لازم است کارکنان از سطح رضایتمندی بالایی برخوردار باشند تا برای سازمان ایجاد ارزش نمایند. یکی از عوامل اصلی ایجاد رضایت، امنیت شغلی می باشد و یکی از ارکان به وجود آورنده امنیت شغلی، وجود ایمنی و سلامت در محیط کار می باشد.

 

 

ایمنی و سلامت محیط کار

با توجه به مطالبی بیان شده ایمنی و سلامت در محیط کار باید از دو جنبه مورد بررسی قرار گیرد:

 

1- از جنبه فیزیکی: در این منظر محیط کار باید از نظر فیزیکی مورد بررسی قرار گرفته و با توجه به نوع کار، نوع کارکنان، اهداف و محدودیت های سازمان با استفاده از دستورالعمل ها و تکنیک های گفته شده، ایمن ترین محیط را برای کارکنان به وجود آورد.

 

2- از جنبه روانی: در این منظر خود کارکنان مورد توجه قرار می گیرند و تمرکز این مقاله بر چگونگی حذف فشار روانی و استرس نامطلوب در کارکنان است. در این زمینه، دستورالعمل ها و رویه هایی ارایه شده است تا به وسیله آنها بتوان کارکنان را از نظر روحی و روانی برای کار آماده کرده و موجبات رضایت شغلی آنها را فراهم کرد.

 

مدیریت منابع انسانی

اهمیت و ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان ها

سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و ... زیر فشارهای زیادی قرار دارند. دنیا پس از سال ها به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی، ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلقند، باشد.

 

توانمندسازی و بهره وری

هرگاه از کیفیت و بهره وری سخن به میان می آید، برنامه های توانمندسازی در زمره اجزای تفکیک ناپذیر آن قرار می گیرند. ارتباط توانمندسازی و بهره وری سازمانی را می توان دو سویه تلقی کرد. بدین ترتیب که تحلیل مسوولیت ها، تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح دانش تخصصی کارکنان برای انجام مسوولیت های تعریف شده، نه تنها به ارتقای توان کاری سازمان و در نهایت بهبود بهره وری خواهد انجامید، بلکه کارکنان را از یک مدل ذهنی انعطاف پذیر و پویا که همواره پذیرای ایده ها و راه حل های جدید خواهند بود برخوردار می کند.

 از طرف دیگر برنامه های توانمندسازی موجب تغییر در مسوولیت مدیریت و کارکنان نیز می شود. زمانی که توانایی کارکنان بیشتر می شود، سبک مدیریت از نظارت نزدیک به سمت نظارت هدایتی و تفویضی تغییر می یابد. این تغییر سبک، باعث تغییر مسوولیت پذیری کارکنان نیز می شود، چرا که کارکنان با آزادی عملی که در انجام کارها به دست می آورند، خلاق و خود مدیر نیز می شوند و این همان حلقه مفقوده فرآیند افزایش بهره وری سازمانی است.

 

فرسودگی شغلی کارکنان در سازمان

در جهان امروز توانمندی و بهره وری هر سازمانی در گروه استفاده بهینه از امکانات، منابع و نیروی انسانی است. در این راستا هر چه نیروی کار شایسته تر و کارآمدتر باشد، پیشرفت و توفیق آن سازمان در عرصه های گوناگون بیشتر خواهد بود. بدون شک در یک سازمان، کارآمد بودن در صورتی امکان پذیر است که بتوان کار یا فعالیت مشخصی را با کیفیت برتر، سرعت بیشتر و کوشش کمتر انجام داد. از این رو، سرعت و مهارت از عوامل تشکیل دهنده کارآمدی به شمار می آیند. در این مورد کارشناسان و پژوهشگران بر این باورند که کارآمدی هر فرد به عوامل گوناگون مانند: استعداد، هوش، انگیزش، کیفیت ماشین و ابزار کار مورد استفاده، آموزش و تخصص مورد نیاز، شرایط محیط کار، ملاحظات خستگی زدایی و ... بستگی دارد.

 

بحث و نتیجه گیری

با مدیریت صحیح حوادث می توان روش هایی را به کار بست که هزینه های مالی حوادث را به حداقل ممکن رساند. هزینه های مربوط به حوادث و آسیب های شغلی به حدی است که مدیریت جدی حوادث را طلب می کند. با توجه به مطالب ذکر شده می توانیم در یک جمع بندی کلی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان را به شرح زیر بیان کنیم:

 

1- مشخص بودن اهداف، مسوولیت ها و اختیارات در سازمان: کارکنان باید از مسوولیت ها و شرح وظایف خود، هدف و ماموریت سازمان و مراحل و فرآیندهای کاری آن آگاهی داشته باشند.

 

2- غنی سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان: سازمان باید به منظور به روز بودن اطلاعات فنی و تخصصی کارکنان و افزایش محتوی شغلی آنها اقدام کند. همچنین به منظور برآورده کردن اصل جانشین پروری در سازمان باید از فنون چرخش کاری استفاده کند.

 

3- روحیات و تعلق سازمانی: به منظور برآورده کردن این عامل باید برای کارکنان در سازمان احترام گذارد و در جهت رفع مشکلات شخصی یاری و کمک کرد. برای ابداع، نوآوری و خلاقیت در کارکنان باید زمینه های مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان تمامی به انجام اموری که به آنها واگذار شده است را دارند.

 

4- اعتماد، صمیمیت و صداقت: سازمان باید فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد.

 

5- تشخیص و قدردانی: تناسب حقوق و دستمزد و پاداش دریافتی با کاری که کارکنان انجام می دهند، توزیع مناسب امکانات رفاهی در سازمان و تناسب ارتقای شغلی کارکنان با شایستگی آنها می تواند عامل مطرح شده را در سازمان پوشش دهد.

 

6- مشارکت و کار گروهی: به کارگیری نظرات و ایده های کارکنان در تصمیم گیری ها و همکاری آنها در بهبود و پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پیشنهاد جهت بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان می توانند به عنوان عامل مشارکت و کارگروهی در افزایش توانمندسازی کارکنان در سازمان ها تاثیرگذار باشد.

 

7- ارتباطات: شامل برقراری ارتباط و دسترسی آسان کارکنان به مدیران و سرپرستان، شفافیت و روشن بودن ارتباطات کاری کارکنان با مدیران و سرپرستان و اطلاع کارکنان از امور جاری شرکت در ارتباط با حوزه کاری خود و ... است.

 

8- محیط کاری: از جمله عوامل موثر که کمابیش در سازمان ها بر روی آن تاکید می شود محیط کاری است. اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد موقعیت های مناسب جهت ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنش های موجود در محیط کار می تواند از جمله موارد مرتبط با محیط کار باشد.

 

9- بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری: شفاف و مشخص بودن گردش کار و اطلاعات در سازمان، مستندسازی روش های کاری و ساده سازی امور از عوامل موثر در برآورده شدن بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری است.

 

10- اطلاعات، دانش و مهارت شغلی: جهت تامین این عامل وجود امکانات جهت توسعه مهارت های شغلی در سازمان، وجود زمینه های آموزش موثر و کارا در سازمان و داشتن اطلاعات فنی و تخصصی در ارتباط با پست ها می تواند مفید باشد.

 

منابع:

1- ابطحی، سیدحسن، «مفهوم، خواص و مشکلات آموزش کارکنان»، مدیریت دولتی، شماره اول، 1366.

2- ابطحی، سیدحسین، «ارزشیابی برنامه آموزشی»، مجموعه مقالات سازمان مدیریت و برنامه ریزی آموزشی کشور، تهران، 1379.

3- کینان – کیت بهره وری منابع انسانی، اصفهان، انتشارات ارکان، 1384.

4- تایلر، رالف، «اصول اساسی برنامه ریزی درسی و آموزشی»، ترجمه تقی پور، ظهیر، انتشارات آگاه، تهران، 1369.

5- تقی پور ظهیر، علی، «مقدمه ای بر برنامه  درسی و آموزشی»، انتشارات آگاه، تهران، 1370.

6- سلیمان پور، جواد، «برنامه ریزی درسی در آموزش ضمن خدمت سازمان ها»، انتشارات احسن، تهران، 1381.

7- شبلی، خالد، «تعیین نیازهای آموزشی مدیران و کارکنان در سازمان های پویا»، مجله تدبیر، شماره 79، 1376.

8- عباس زادگان، سید محمد، ترک زاده، جعفر، «نیازسنجی آموزشی در سازمان ها»، شرکت سهامی انتشار، تهران، 1379.

9- فتحی و اجارگاه، کوروش، «برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان»، انتشارات سمت، تهران، 1383.

10- رندال، آر راس و الیزابت ام آلتمایر، استرس شغلی، ترجمه غلامرضا خواجه پور، تهران، سازمان مدیریت صنعتی، 1377.

11- میرسپاسی، ناصر، مدیریت منابع انسانی و روابط کار نگرشی راهبردی، تهران، انتشارات شروین، 1375.0

 

خبرنامه

اطلاعات تماسی

تلفن : ۰۲۱۲۲۹۲۴۹۸۷

ایمیل :‌ info [@] safetymmesage [dot] com

درباره پیام ایمنی

فعاليت سايت پیام ایمنی از سال 1382 همزمان با انتشار نشریه پیام ایمنی آغاز گرديد. هدف ما از طراحی اين سايت، ايجاد مرجعی کامل و كارآمد از موضوعات ایمنی، بهداشت، محیط‏ زیست و آتش‏ نشانی، به منظور رفع نياز محققين و علاقمندان در كشور است.


طراحی سایت و طراحی گرافیک توسط استودیو طراحی حاشیه